Après plusieurs mois de report, le gouvernement franchit une étape décisive dans la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Un texte que l'UD CFTC de Paris suivra avec la plus grande vigilance.
Un calendrier sous tension
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 imposait aux États membres de transposer en droit national, au plus tard le 7 juin 2026, un ensemble de règles destinées à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette échéance n'a pas été tenue par la France, freinée par un calendrier parlementaire chargé et par de fortes divergences entre organisations syndicales et patronales sur le contenu du texte.
Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a finalement annoncé le 25 août, lors de la journée de rentrée de la CFDT, que le projet de loi de transposition serait présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026. Il devra ensuite suivre son parcours à l'Assemblée nationale puis au Sénat, le gouvernement visant un vote avant l'élection présidentielle de 2027.
Ce que prévoit le texte
D'après les dernières versions connues du projet de loi, transmises au Conseil d'État début juin 2026, la réforme s'articule autour de trois piliers :
Dès le recrutement
Les employeurs devront communiquer une fourchette de rémunération objective dans chaque offre d'emploi. Il sera interdit d'interroger un candidat ou une candidate sur son salaire actuel ou passé lors d'un entretien d'embauche.
Un droit d'information renforcé pour les salariés
Chaque salarié pourra demander à son employeur des informations sur son niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux moyens pratiqués, ventilés par sexe, pour un travail identique ou de valeur égale. L'employeur devra répondre de manière motivée, dans un délai raisonnable, et informer le CSE de sa réponse.
Une refonte de l'index de l'égalité professionnelle
L'actuel index Pénicaud serait remplacé par sept nouveaux indicateurs de rémunération, dont la liste précise sera fixée par décret. Le gouvernement a choisi de fixer le seuil de déclenchement à 50 salariés — un choix qui va au-delà du seuil de 100 salariés prévu par la directive européenne, afin, selon l'entourage du ministre, de "conserver le champ d'application de l'index Pénicaud et éviter toute forme de régression".
La périodicité de déclaration varierait selon la taille de l'entreprise : annuelle au-delà de 250 salariés, triennale entre 50 et 249 salariés, avec une possibilité de dispense par accord collectif pour le septième indicateur dans les entreprises de moins de 100 salariés.
Des sanctions financières
Le texte prévoit des pénalités administratives pouvant atteindre 1 % de la masse salariale en cas de manquement aux obligations déclaratives, portées à 2 % en cas de récidive dans un délai de cinq ans. Une amende forfaitaire de 450 euros par manquement est également envisagée en cas d'absence de réponse à une demande d'information d'un salarié.
Un mécanisme de renversement partiel de la charge de la preuve est par ailleurs prévu : lorsqu'un salarié apporte des éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination salariale, ce sera à l'employeur de démontrer que l'écart repose sur des critères objectifs et non discriminatoires.
Une entrée en vigueur progressive, au mieux en 2028
Le calendrier d'application resterait échelonné selon la taille de l'entreprise : mise en conformité dans l'année suivant la promulgation pour les entreprises de 150 salariés et plus, sous trois ans pour celles de 100 à 149 salariés, et sous six ans pour celles de 50 à 99 salariés. Une entrée en vigueur au 1er janvier 2028 est aujourd'hui envisagée, mais reste conditionnée à l'adoption définitive de la loi.
La position de l'UD CFTC de Paris
L'UD CFTC de Paris accueille favorablement cette avancée, attendue depuis l'adoption de la directive en 2023. Le principe même de la transparence salariale constitue un levier essentiel pour objectiver des écarts de rémunération encore trop souvent invisibles, et pour donner aux représentants du personnel et aux salariés les moyens concrets d'agir.
Nous resterons toutefois attentifs à plusieurs points de vigilance dans les débats parlementaires à venir :
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le maintien du seuil de 50 salariés, plus protecteur que celui de la directive, ne doit pas être remis en cause au fil des négociations avec le patronat ;
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les sanctions doivent rester suffisamment dissuasives pour ne pas rester lettre morte, comme cela a pu être reproché à l'index de l'égalité professionnelle actuel ;
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le rôle du CSE dans l'accès aux données salariales doit être préservé, voire renforcé, notamment dans les entreprises de 50 à 99 salariés où il n'est aujourd'hui qu'informé, et non consulté.
L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes demeure un combat syndical de premier plan. En 2024, selon Eurostat, les femmes de l'Union européenne gagnaient encore en moyenne 11,8 % de moins que les hommes par heure travaillée. Ce texte, s'il est adopté sans être vidé de sa substance, peut constituer une avancée réelle.
Et maintenant ?
L'UD CFTC de Paris suivra l'examen du projet de loi au fil des prochaines semaines et reviendra vers vous dès que le texte définitif sera connu, ainsi qu'à chaque étape clé de son parcours parlementaire. Vos représentants du personnel sont d'ores et déjà invités à se rapprocher de nous pour toute question sur la mise en œuvre de ces futures obligations au sein de leur entreprise.